08, 04 2025
A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT).
A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador.
A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa.
O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:
Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.
Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.
Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.
Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau procedimento.
No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.
O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas, estão:
Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou velada, sendo um motivo para justa causa.
Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades, distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.
Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação etnica, de raça ou religiosa, está proprensa a demissão por justa causa.
A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de,no mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.
Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciada pelo trabalhador.
Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.
Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.
A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.
São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de indisciplina e descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse motivo de justa causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.
Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma insubordinada.
Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de degrinir, desonrar, ou atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, com exceção de casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.
Qualquer ato considerado violento, o qual seja cometido por um funcionário dentro da empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, contra qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.
Realizar uma demissão não é uma tarefa fácil, principalmente quando se trata de uma demissão por justa causa, na qual o funcionário cometeu alguma falha grave, e a empresa precisa seguir as regras de demissão, para resguardar seus próprios direitos.
Mas, mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo de demissão deve acontecer de forma humanizada, resguardando os direitos e integridade de ambas as partes, sendo fundamental a preparação do RH, principal responsável por realizar esse processo.
Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir alguns passos:
Esses são alguns passos prévios, importantes para anteceder as questões burocráticas que o RH precisará realizar na sequência.
Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.
A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?
Em seguida, é necessário seguir três requisitos:
Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.
Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.
Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.
Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela também precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar preparado. Confira:
Dependendo do sindicato que o funcionário demitido por justa causa for vinculado, podem ser solicitados outros documentos referenciais a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, horas extras, dentre outros.
Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc, não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo da falta grave cometida, essa estabilidade pode ser perdida.
Em virtude da demissão por justa causa, direitos trabalhistas, como o recebimento de aviso prévio, saque do FGTS e da multa aplicada de 40%, utilização do seguro-desemprego, férias proporcionais e 13º salário proporcional são perdidos, mas quem sofreu demissão por justa causa o que recebe?
O funcionário demitido por justa causa, tem direito de receber o salário referente aos dias trabalhados antes de ser dispensado. Ou seja, caso o colaborador tenha trabalhado por 10 dias, ele receberá o pagamento proporcional desse período.
Para calcular o valor, basta dividir o valor total do salário por 30, e,em seguida, multiplicar pela quantidade de dias trabalhados. Veja o exemplo de uma funcionário que trabalhou 10 dias, e ganhava um salário de R$2.000,00 reais:
1º etapa: Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2000 / 30 = R$66,66
2º etapa: Valor recebido por dia X quantidade de dias trabalhados = valor proporcional a ser pago
R$66,66 X 10 = R$666,60
Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor também deve ser somado ao saldo rescisório.
Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias proporcionais não são pagas.
Caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício.
Agora que já sabemos que um funcionário demitido por justa causa tem direito de receber o saldo do salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em atraso mais ⅓ do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício, vamos ver como ficaria o cálculo das verbas rescisórias do colaborador.
Exemplo: funcionário com salário bruto de R$2.000,00, com 30 dias de férias vencidas, empregado por 02 anos na empresa, foi demitido por justa causa, após 18 dias de trabalho no mês.
Primeiro é preciso identificar quanto vale o dia trabalhado desse profissional:
Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2.000 / 30 = R$66,66 valor recebido por dia
R$66,66 x 18 = R$1.200,00 valor equivalente a 18 dias
Em seguida, calcular o valor das férias:
⅓ de R$2.000 = R$666,67
R$2.000 + R$666.67 = R$2.666,67 valor das férias
Em seguida, descontar os descontos obrigatórios do valor equivalente a 18 dias, sendo esses descontos o INSS, ou seja, faixa salarial com alíquota de 7.63% = R$91,50 e o IRRF = 0:
1.200 – 91,50 = R$1.108,50 valor do equivalente a 18 dias, com descontos obrigatórios
E por fim, somar o valor das férias com o valor equivalente aos 18 dias de trabalho, com desconto:
R$1.108,50 + R$2.667,67 = R$3.775,17 esse é o valor que o funcionário receberá por sua rescisão em caso de justa causa, e deverá ser recebido em até 10 dias após o término do contrato.
Não! O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de ⅓ do seu valor. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.
Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma empresa deve dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta grave contra a empresa, ou a algum colega de trabalho.
Quando a motivação estiver relacionada a algum tipo de fraude, ou questões ligadas a violações, que possam ser impedidas com a utilização de algum software mais eficiente, é importante que a empresa avalie uma mudança de sistema, para evitar situações parecidas no futuro.
Um exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. Empresas que utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite alteração de registro, podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, marcação errada de intervalos, atrasos ou horas extras.
Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, como o da PontoTel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, já que o sistema de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as informações do funcionário ficam armazenadas em uma única plataforma.
No intuito de prevenir a demissão por justa causa, é muito importante que a empresa aproveite a experiência ruim para melhorar, e não piorar o relacionamento com seus funcionários, sendo uma boa oportunidade para alinhar as diretrizes da empresa com os seus colaboradores..
É fundamental que todos conheçam as regras que precisam seguir e um manual com as normas e políticas internas da empresa podem ser uma boa maneira disso acontecer.
Todo funcionário deve entender com clareza:
Caso demissões por justa causa apresentem certa recorrência, também é importante que a empresa entenda o que tem motivado essas saídas, já que altos números de turnover e turn off não são positivos de forma geral, podendo gerar muitos prejuízos para a empresa.
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